A continuación, pasamos a extractar algunas sentencias recientes que afectan al registro de jornada o pueden ser de interés para las aplicaciones de registro de jornada.
Registro de jornada y realización de horas extraordinarias condicionadas a autorización previa
La STS 22 de febrero 2023 (rec. 34/2020) entiende que no es contrario al carácter voluntario de las horas extraordinarias que el sistema de registro de la jornada exija que las mismas sean autorizadas por el responsable directo y la dirección. Pues, esto «sólo es una manifestación de la forma en que la empresa dará su consentimiento sin que antes su realización quedase a la voluntad exclusiva del trabajador».
La STSJ Madrid 24 de noviembre 2023 (rec. 63/2023), entiende que es válido que se condicione la superación de la jornada máxima ordinaria a la preceptiva autorización por parte de la empresa.
Cumplimiento del registro de jornada
Implementación en cada edificio de un sistema de marcaje
La STSJ Cataluña 5 de octubre 2023 (rec. 1407/2023) entiende que la implementación de un sistema de marcaje en cada uno de los edificios de la empresa (en las que se desarrollan funciones distintas – como trabajo y descanso) no vulnera el artículo 34.9 del ET ya que permite registrar de modo ajustado a derecho el momento inicial y final de la jornada de trabajo, computando también el tiempo dedicado al aseo o desinfección.
Situaciones que describen un incumplimiento de los trabajadores del registro de jornada
La STSJ Can\Las Palmas 19 de octubre 2023 (rec. 741/2023) entiende que no firmar el registro horario durante 4 meses no puede ser calificado como una desobediencia muy grave porque «en las hojas de registro de jornada consta, manuscrito por el trabajador, la hora de inicio de jornada y la de salida, por lo que, aunque solo se rubrique con firma la de entrada, es el trabajador quien cumplimenta manualmente ambas horas, que es lo importante para que quede constancia de ello».
Esta sentencia no analiza la validez del sistema sino tan solo la posible desobediencia.
Incumplimiento del Registro de jornada y carga de la prueba de la jornada realizada
Es necesaria una prueba indiciaria:
La STSJ CyL\Burgos 14 de diciembre 2023 (rec. 495/2023) afirma:
«A raíz de esta nueva regulación, de la específica en materia de horas extras, y de la doctrina europea, no rige ya la jurisprudencia tradicional que obligaba al trabajador a acreditar la realización de horas extraordinarias, pues, siendo el empresario quien ostenta la obligación de llevar un registro de la jornada efectuada, tiene a su alcance de forma plena los instrumentos probatorios destinados a su acreditación. Es, por tanto, de aplicación el principio de disponibilidad y facilidad probatoria ( art. 217.7de la LEC), correspondiendo a la empresa, ante las afirmaciones contenidas en la demanda sobre la jornada de trabajo, desmontar esa argumentación por ser la única de las partes del litigio que tenía en su mano la capacidad para hacerlo mediante la aportación de los registros correspondientes, tal y como fue solicitado por el demandante y requerido por el juzgado. Desatendida injustificadamente tal carga pese a la iniciativa probatoria de la parte actora, no puede hacerse recaer sobre el trabajador, que ha desplegado toda la actividad que le era exigible en orden a tomar conocimiento del registro de jornada, la carga de acreditar la realización de las horas extraordinarias. Así lo ha señalado la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León-Valladolid en Sentencias de 13.10.2016, rec. 1242/2016, y 9.6.2017, rec. 765/2017, al igual que, en el especifico ámbito del RD Ley 8/2019 y de la jurisprudencia europea antes referida, las de la Comunidad Valenciana de 17.11.2020, rec. 3230/2019, y La Rioja de 22.10.2020, rec. 76/2020.
Ahora bien, como también se resalta en las Sentencias que acabamos de referir, para que proceda la inversión de la carga de la prueba, es preciso que existan cuando menos indicios de que el trabajador pudiera hacer el horario que afirma realizar, estableciendo que ‘es cierto que el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores obliga al empresario a registrar la jornada de cada trabajador día a día y a totalizar el número de horas realizadas en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente… si bien, para que dicho incumplimiento lleve a invertir la carga de la prueba no basta con que se acredite la falta de registro y el trabajador alegue la realización de horas extraordinarias, sino que ha de presentarse un panorama indiciario suficiente de la realización de excesos de jornada que permitan una mínima cuantificación, en cuyo caso y frente a la prueba de tales excesos, no podría desestimarse la demanda por la falta de concreta cuantificación de las horas extraordinarias realizadas, puesto que es el empresario el que, cumpliendo con sus deberes legales, puede aportar dicha cuantificación’».
La STSJ Madrid 27 de octubre 2023 (rec. 669/2023), establece
«La acreditación del tiempo de trabajo a partir de la obligación de registro de la jornada de trabajo exigida por el art. 34.9 ET, ex Real Decreto Ley 8/2019, permite colegir que si el empresario no cumple con su obligación de registro horario ello supondrá, conforme a las reglas de la carga de la prueba (art. 217.7 LEC), la existencia de una presunción a favor de la persona trabajadora, considerándose suficiente que se aporte un indicio de prueba de la realización de la jornada completa, correspondiendo entonces a la empresa acreditar por el registro de jornada que ello no es así. La inexistencia de un registro de jornada por parte de la empresa supondrá una presunción a favor del trabajador de que efectivamente ha realizado la jornada que alega, mientras que en el supuesto de existencia de dicho registro de jornada deberá ser el trabajador el que acredite cumplidamente que ha realizado una jornada superior a la que figura en dicho registro»
Acreditación de jornada e incomparecencia del empresario
La STSJ CLM 1 de diciembre 2023 (rec. 1722/2022), en un supuesto de incomparecencia del empresario a juicio, afirma «en la materia relativa a registro general de jornada a partir de la entrada en vigor del indicado RDL [8/2019], y sin limitación temporal en el caso del trabajo a tiempo parcial, es el empresario el obligado a ofrecer una constancia documental de la acreditación del tiempo de trabajo invertido por sus trabajadores de forma tal que, si no constara dicho tiempo de trabajo por la incomparecencia del empresario, deberá tenerse por probada la jornada y horarios alegados por el trabajador. Esta consecuencia no se muestra como absoluta, y puede mitigarse o excluirse si, en un supuesto concreto, se objetiva en la instancia que la pretensión del trabajador demandante presenta caracteres de los que pudiera derivarse la inconsistencia de los hechos afirmados, por concurrir indicios o sospechas que los hicieran menos creíbles, y en orden a evitar abusos procesales, pero ese no es el caso, en cuanto no existe indicio alguno a tal efecto, sin que pueda tenerse como tal la simple constancia»
Tiempo de trabajo y pliego de prescripciones técnicas
La STS 5 de marzo 2024 (rec. 168/2021), partiendo de la base de que los pliegos de prescripciones técnicas de un contrato administrativo no pueden ser fuente de derechos y obligaciones para los trabajadores, no puede concluirse que si el número de horas es inferior a las previstas en el convenio colectivo aquéllas sean exigibles. Como apunta el TS este número de horas «tiene fuerza vinculante de cara a su cumplimiento entre las partes del propio contrato administrativo, esto es, entre Ferrovial y la Administración autonómica.
Horas extraordinarias: delimitación
La STS 25 de octubre 2023 (rec. 1067/2021) entiende que la situación de incapacidad temporal no debe tenerse en cuenta a la hora de contabilizar el exceso de jornada que pudiere haber realizado un trabajador.
En concreto, en un supuesto en el que no hay ninguna previsión en el convenio colectivo sobre la incidencia que pueda desplegar la situación de incapacidad temporal sobre un posible exceso de jornada, afirma:
«Se trata por lo tanto de decidir si el periodo de incapacidad temporal debe considerarse en su totalidad como trabajado, en los mismos términos que de haberse realizado la jornada efectiva de trabajo durante toda esa anualidad (…). O debe aplicarse la regla de proporcionalidad de referenciar el exceso de jornada al de los días de trabajo efectivos realmente desempeñados».
Y tomando como referencia los siguientes pronunciamientos despliega el cuerpo central de la argumentación
«La STS 25 de febrero de 2008, rec. 1058/2007, en un asunto en el que el exceso de jornada en litigio queda condicionado por el carácter temporal del contrato de trabajo, lo que le lleva a entender «que el trabajador demandante solamente ha prestado servicios durante una parte del año (seis meses escasos), por lo que la jornada ordinaria máxima que a él corresponde debe ser proporcional con la que le correspondería en el caso de haber trabajado durante el año completo», de lo que concluye «que realiza un exceso de jornada que de alguna forma se debe compensar, pues de otra manera habría trabajado más tiempo que sus compañeros, por igual salario».
Más reciente y cercana a las circunstancias del presente asunto, la STS 1 de diciembre 2020 (rec. 18/2019), que conoce de un asunto en el que se suscitaba idéntica cuestión, respecto a un convenio colectivo que contempla la compensación del exceso de jornada que pudieren realizar los trabajadores. En la demanda se solicita, como pretensión principal, que los periodos de suspensión del contrato de trabajo por incapacidad temporal- así como los de maternidad o riesgo para el embarazo-, se tuvieren por tiempo de trabajo efectivo a efectos de calcular el exceso de jornada. Y subsidiariamente, que se atendiera a criterios de proporcionalidad.
La sentencia de instancia acoge esa petición subsidiaria, y declara que el exceso de jornada debe calcularse en proporción al periodo de suspensión el contrato de trabajo.
Nuestra precitada sentencia desestima el recurso de casación de la empresa y confirma ese pronunciamiento, por entender que la de instancia ha realizado una interpretación razonable del convenio colectivo al acudir a ese criterio de proporcionalidad, por cuanto de su contenido se desprende que no impide reconocer proporcionalmente el descanso compensatorio a quien no prestó servicios a lo largo de toda la anualidad.
4.- En aplicación de ese mismo criterio de proporcionalidad debemos desestimar el recurso y confirmar en sus términos la sentencia recurrida.
El art. 45 ET incluye la incapacidad temporal entre las causas de suspensión del contrato de trabajo, que «exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el salario».
En esa situación el trabajador no presta por consiguiente servicio, lo que impide asimilar ese periodo al de trabajo activo a efectos del cumplimiento de la jornada máxima de trabajo, en orden a la posible realización de un exceso de jornada que debiere compensarse con descanso o con su abono.
Lógicamente, el trabajador no ha de recuperar las jornadas de trabajo transcurridas bajo el periodo de incapacidad temporal. Pero eso no quiere decir que el periodo de incapacidad temporal pueda considerarse como de trabajo efectivo y dar lugar a un posible exceso de
jornada que haya de compensarse, a salvo de la regulación más favorable al trabajador que eventualmente pudiere establecer la propia norma convencional.
Bajo esa misma premisa, lo que hace la sentencia recurrida es aplicar un criterio de proporcionalidad, que le lleva a calcular el exceso de jornada por los días de trabajo de esa misma anualidad durante los que el trabajador prestó servicios efectivos fuera del periodo de baja médica.
Esta es la razón por la que entiende que para calcular el exceso de jornada realizado en 2018, que sería de 95 horas al año por la comparación del calendario laboral anual del trabajador con la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, debe acudirse a la regla de proporcionalidad en razón de los días de trabajo efectivamente realizados durante esa anualidad fuera del periodo de baja médica, que en este caso concreto fueron 112 días que, sobre aquel total de 95 horas, se corresponden con un exceso de 29.15 horas.
Solución ajustada a la naturaleza jurídica que legalmente corresponde a los periodos de incapacidad temporal, ya que durante los mismos no hay una prestación efectiva de servicios. Pero que a su vez neutraliza el efecto perverso que supondría para el trabajador la total exclusión de esos periodos a la hora de calcular un posible exceso de jornada, lo que supondría un perjuicio adicional por haber estado en situación de incapacidad
temporal durante esa anualidad.
Límites del contrato a tiempo parcial (contratación a tiempo completo encubierta)
La STS 13 de febrero 2024 (rec. 1480/2021) declara que sucesivas ampliaciones de jornada en contrato a tiempo parcial son fraudulentas si se acaban prestando servicios con la misma jornada que los trabajadores a tiempo completo. En concreto, se trata de una posibilidad prevista en convenio colectivo para los trabajadores a tiempo parcial con contrato indefinido que les permite celebrar contratos a tiempo completo de forma temporal (quedando suspendidos los primeros). El carácter sucesivo de diversas ampliaciones (en el asunto controvertido, 5 en total), sin solución de continuidad, acaba provocando que la jornada deba ser calificada a tiempo completo porque en estos casos no ha concurrido un motivo que justifique la temporalidad.
Trabajo a turnos
La STS 8 de enero 2024 (rec. 500/2021) establece que «La consideración del trabajo como trabajo a turnos, que puede generar el derecho al complemento de turnicidad, implica la concurrencia de una serie de condiciones: una, que un mismo puesto de trabajo se ocupe de manera sucesiva por diferentes trabajadores; y, otra, que el trabajador deba prestar el servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas». Criterios que no son aplicables al horario de una trabajadora de un museo que presta servicios, en horario de tarde de lunes a sábado desde las 15:00 h a 21:00 h, con excepción de los martes, día en que cierra el Museo, y los domingos alternos en turno de mañana de 9:00 h a 14:00 h.
CONSEJO ESPAÑOL PARA EL REGISTRO DE JORNADA
(Fuente: Una mirada crítica a las relaciones laborales)
